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El Equipo Perfecto Existe Cuando Sabes Escogerlo

El equipo perfecto existe cuando sabes escogerlo

 

Existe una palabra que define a la perfección, tu labor diaria. Podría ser “remesa”, “plano”, “venta” o como en mi caso, personas. Trabajo con para y por las personas y de manera natural, es lo que me anima cada día a seguir levantándome con ganas.

 

He de decir, que no sólo trabajo desarrollando a las personas que contratan mis servicios, también lidero un equipo de personas a las que me gusta dar la oportunidad de desarrollo. Pero claro…¿Cómo sé si eres tú la persona que se adapta mejor a las necesidades de la empresa que lidero? ¿Cómo dirijo mis esfuerzos y los de mis colaboradores en integrar a otra persona al equipo?

 

 

En realidad no me lo pienso tanto

 

Y no hablo de intuición. A ti, que llevas algún tiempo en el mercado o acabas de aterrizar y has dejado atrás un tedioso proceso de selección sabes que el tema laboral, la selección y crear el “punch” inicial de “aquí estoy yo” no es moco de pavo.

A mí me ha pasado en su momento, en el que he tenido que elaborar una estrategia de presentación a mis clientes para enseñarles de manera breve y concisa mis mejores habilidades. Y no es sencillo claro, el decir – esto es lo mejor de mí para ti en este corto espacio de tiempo.

Así que, pensando en las necesidades que otras empresas tienen a la hora de seleccionar a las personas que mejor se adaptan al puesto que quieren cubrir, yo, en su momento preferí el “hacer trampa” y sacar el as de la manga en mis selecciones.

 

 

El candidato perfecto

 

El cv, es un medio de soporte que sirve como referencia de las habilidades técnicas. De manera general, considero que es como un menú del que candidato ha decidido probar y formarse a lo largo de la vida. Sus orientaciones en la formación y sus especialidades serán…eso, sus habilidades única y exclusivamente técnicas.

Porque pensemos. ¿A que el camarero que hace tan bien el café pero es desagradable no gusta igual que el que hierve la leche pero te sirve con una sonrisa? En el primer caso, el fondo (aunque mejorable en muchos aspectos) será algo más profundo de desarrollar, puede incluso, que el primer camarero ni siquiera quiera estar ahí y eso sí, que es algo que la empresa tendrá más complicado el girar. El segundo sin embargo, podrá avanzar rápidamente, dado que lo que faltará para que realice un servicio completo sea el aprender a hacer café o por el contrario, sólo servirlo a los clientes. ¿Y si existe un tercer camarero que te sirva el café bien hecho y con una sonrisa?

 

Es lo que las empresas, se plantean ahora. Ahorrar tiempo en un mercado cada vez más veloz. Así que voy a contarte cómo formé a mi equipo ya en el año 2001. 17 años nos separan de ese momento y aún a día de hoy, la empresa funciona sin mi directa supervisión diaria.

 

¿De qué partimos?

 

Antes de nada, deberás conocer la realidad de la empresa. Lo que debes hacer es un borrador. ¿Qué habilidades técnicas deben poseer tus empleados y para qué ámbitos? Esa es la parte sencilla del asunto. Ahora bien, ¿Qué capacidades debe poseer a nivel personal las personas de cada puesto? No es lo mismo el sector hostelero que el de la ingeniería.

Las personas que se dirigen al público de manera directa deben ser más extrovertidos, pacientes con las personas y dinámicos que aquellas que se dedican a realizar planos, proyectos estructurales y presupuestos. El segundo de estos perfiles debe estar orientado a la observación de los detalles, el desglose de los objetivos y diseminación en el tiempo, etc…

 

En mi caso, antes de observar las personas que ya estaban dentro de mi equipo, determiné las características de los puestos que ya estaban dentro de mi empresa, cuáles necesitaba añadir para mejorarla y cuáles eliminar si fuera necesario.

Una vez conocidos los puestos, cree un plan con respecto a ellos y “dibujé” a través de descripciones concretas qué características no solo técnicas si no personales debían poseer mis colaboradores.

 

 

¿Era esa mi realidad?

 

Una vez que sabía lo que sería ideal, me pregunté cómo conectar lo ideal con la realidad. Así que empecé a usar el Lenguaje DISC. Puede ser que hayas oído hablar de él. El lenguaje DISC determina los perfiles del carácter de cada persona. A pesar de que todos poseemos algo de cada perfil, existen siempre características dominantes que determinan como somos.

Por ejemplo, dentro de las diferentes siglas que denominan el lenguaje DISC, aquellas personas con perfil D están orientadas a los resultados y al liderazgo, mientras que los perfiles S prefieren la estabilidad y el compromiso en una metodología continua y poco cambiante.

En base a este lenguaje, me propuse el conocer si las personas que ya estaban dentro de mi equipo cumplían con las características personales necesarias para cada puesto. Así que empleé las evaluaciones que determinan qué clase de perfil poseía cada uno. En resumen, te puedo contar, que no todas las personas cumplían con los requisitos personales necesarios en función del puesto. Otras personas sí lo hacían, pero con el paso del tiempo, las cosas seguían sin dar el resultado que quería.

 

 

 

¿Qué se me escapaba?

 

Llegados a este punto ya conoces que existe una manera de determinar el perfil del carácter humano de manera objetiva. Y que es utilizada de muchas maneras (en el liderazgo, en la venta, en el Coaching o en la Psicología…etc).

Lo que también te he contado es que, a pesar de haber usado esta herramienta, los resultados en mi empresa no eran los que yo quería. ¿Qué estaba fallando? ¿Era el tipo de liderazgo que ejercía, eran las condiciones en ese momento de la empresa que no gustaban a los empleados, era…qué podía ser?. Hasta que descubrí a mayores del perfil, otro añadido.

 

La motivación

 

En esta ocasión, no hablo de la motivación en sí que puedes transmitir a tus empleados (aunque es de esencial importancia) si no de los distintos tipos de motivaciones que cada uno poseía para trabajar. Quizás llegues a pensar que las motivaciones para trabajar son para todo el mundo las mismas, pero lo cierto es que no todas las personas se encuentran cómodas con la idea de los altos niveles de trabajo aunque el sueldo sea muy alto o aquellas en las que su ambición más preciada es la del reconocimiento y no la de trabajar más o menos…

Y eso, añadido al carácter de cada uno hace que aunque dos personas posean el mismo perfil, su desempeño sea totalmente distinta. Imagínate que dos personas poseen el perfil D del que ya te he contado algo y que su naturaleza es la de conseguir objetivos y liderar. Ahora, los dos pueden llegar a liderar un equipo de trabajadores, sin embargo uno de ellos posee el motivador social, aquel que se preocupa primero en ayudar a los demás y el segundo de los candidatos posee el motivador económico. Mientras el primero se orientará a liderar para que los clientes e incluso los trabajadores estén bien atendidos, el segundo se orientará a que la empresa y él mismo puedan conseguir incentivos económicos. Por eso, en el momento en el que me percaté de eso, reestructuré de nuevo la plantilla y conseguí la mezcla perfecta.

 

 

Los años aportan experiencia,

pero no habilidades naturales

 

Ocurre en muchas ocasiones que las empresas confían en su empleado más veterano para un puesto de liderazgo porque es el que “más sabe”. Esto en ciertas situaciones puede ser un nefasto error. Ya has visto que mi descubrimiento de entender qué son los motivadores y cómo nos afectan en el día a día me ayudó a conjugar el mejor equipo que a día de hoy no necesita mi supervisión, si no sólo mi apoyo a la hora de elaborar una estrategia.

El caso es que, la persona que más años lleva en la empresa entenderá de manera técnica y sentirá la empresa de un modo diferente (positiva y negativamente) , sin embargo, muchas de las personas que llevan tanto tiempo dentro de una entidad, no desean o no saben cómo liderar y aceptan el puesto porque es una oportunidad en su mayoría de mejor reporte económico.

En mi caso, la persona que lideraba el equipo poseía capacidades muy positivas, sin embargo, liderar la carga de trabajo no era una de ellas, por lo que, la correcta asignación de esta persona en otro departamento o incluso el prescindir de ella aportaría al sistema de la empresa parte del empuje que necesitaba.

 

 

Orientar de nuevo a una persona que no posee el perfil es un beneficio para ambas partes

 

Parecerá rotunda esta afirmación, pero piensa detenidamente que la motivación de esa persona no se corresponde con tu puesto de trabajo y que orientada de manera correcta podrá optar a un puesto donde se encuentre mejor y sea más eficiente. Del mismo modo, tu equipo funcionará mejor.

Gracias al perfil DISC y los Motivadores aprendí en su momento cómo comunicarme con cada uno para saber cómo sacar el mejor rendimiento de su talento mientras ellos también disfrutaban de su labor. Si sé cómo comunicarme con cada uno de mis empleados, puedo llegar a hacerles partícipes del movimiento e ilusión que yo comparto por mi negocio.

 

Aquí tienes mi secreto, que aún a día de hoy utilizo con mis selecciones de empleados y a la hora de comunicarme y dirigirles hacia los objetivos. Si quieres aprender más, no dudes en preguntarme e informarte sobre la Certificación en Lenguaje DISC y Motivadores.

 

 

 

Rocío Rial

 

 

 

 

 

 

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